La compatibilización de la vida familiar y laboral: una tarea pendiente

En la actualidad, se habla mucho de la “conciliación de la vida familiar y laboral”, concepto que, en principio, suena muy bonito, pero que si profundizamos un poco en su contenido, nos encontraremos con algunas contradicciones implícitas en él.

De partida, se habla de “conciliación”, término que hace referencia a poner de acuerdo a dos partes que no lo están. Jurídicamente hablando, la conciliación puede ser incluso una etapa obligatoria dentro de un procedimiento judicial, en que se intenta que las partes que participan en la controversia se pongan de acuerdo, para evitar que sea un tercero -el juez- el que la resuelva. Por otro lado, lo de la vida familiar y la vida laboral aparecen como dos mundos completa y absolutamente separados, y que sólo encontrarían un vínculo en “la trabajadora” que está en el medio.

Así concebido el asunto, la conciliación de la vida familiar y laboral es una problemática que solo afectaría a las mujeres que trabajan y tienen familia, y que las obliga a hacer mil malabares para poner de acuerdo dos mundos inconexos y cumplir en la infinidad de roles que desempeñan en la vida actual.

Sí, puede que así sea efectivamente. Pero, ¿necesariamente debe ser así?

Nosotras creemos que no.

Partiendo del concepto de “conciliación”, ya hay algo que no nos cuadra. ¿Por qué hay que poner de acuerdo dos aspectos de una misma persona? ¿Cómo es que está enfrentada la vida familiar y la vida laboral, que requiere que las pongamos de acuerdo? Nos parece más apropiado el término que alude a la compatibilización. El Diccionario de la RAE define compatible como una cosa que puede estar, funcionar o coexistir sin impedimento con otra. En consecuencia, la vida familiar y la vida laboral deben ser compatibilizadas, no conciliadas.

Por otro lado, también creemos que no es apropiado generar una separación entre la vida familiar y la vida laboral. Pensar que son dos aspectos contrapuestos y que, salvo la persona que está al medio, no tienen ningún punto de encuentro, es ir en contra de la integridad de los seres humanos. No podemos polarizar a la persona como un “miembro de una familia” por un lado, y un “trabajador” por otro. Ni tampoco podemos aspirar a que las personas seamos máquinas de producir sin sentimientos ni emociones de lunes a viernes entre las 8:30 y las 18:30 horas, y miembros de una familia los fines de semana y los escasos momentos que tenemos disponibles durante los días de semana.

Y, finalmente, tampoco creemos que la compatibilización de la vida familiar y laboral sea una temática que sólo atañe a las mujeres. Los hombres son padres, hijos, hermanos, al igual que las mujeres somos madres, hijas, hermanas. Las mujeres no podemos seguir cargando con la responsabilidad casi absoluta de llevar todo el peso del hogar sobre nuestros hombros. Sí, nos insertamos al mundo laboral y eso ya no tiene vuelta atrás. Ahora debemos cambiar el paradigma de ser las únicas encargadas del hogar, de no poder o querer compartir la crianza de los hijos y el cuidado del hogar común con nuestros compañeros.

No creemos que exista una solución mágica para esta temática, pero sí creemos que debiese existir un esfuerzo conjunto de parte de todos los actores involucrados. Debiésemos avanzar hacia la integración cultural de la corresponsabilidad parental, donde hombres y mujeres se hagan cargo de igual forma del cuidado de sus hijos, y, por ejemplo, tanto trabajadores como trabajadoras puedan ausentarse de sus trabajos para asistir a una reunión de apoderados. La flexibilidad laboral también debiese ser prioritaria, donde el teletrabajo y la jornada parcial sean una opción para todos aquellos casos en los que sea factible hacerlo. Además, la legislación laboral debiese brindar una mano, por ejemplo, haciendo extensivo el derecho a sala cuna a todos los trabajadores, y no solo a las mujeres, o permitiendo un pacto especial de condiciones de trabajo no solo en el marco de la negociación colectiva, si no que también desde la perspectiva individual.

De esta forma, creemos que podemos ganar todos. Las personas tendremos una mejor calidad de vida, y las empresas, al disminuir el ausentismo laboral y aumentar el nivel de compromiso de sus trabajadores, aumentarán también su productividad. Y, finalmente, seremos una mejor sociedad.

Nota: Dos omisiones intencionales en este artículo, pero que no dejan de ser relevantes:

  1. El tiempo de traslado entre el hogar y el trabajo, que incluso puede llegar a representar diariamente casi media jornada laboral adicional, es algo que influye directamente en el tiempo que las personas pueden disponer para compartir con sus familias.
  2. Las trabajadoras jefas de hogar son las verdaderas superwoman, pues cumplen todos los roles sin tener en quien descansar. Y, en la mayoría de los casos, sin quejarse siquiera.

El procedimiento judicial de desafuero maternal

Una vez que una trabajadora es demandada de desafuero maternal, surgen una serie de interrogantes para ella.

En términos generales, puedes leer sobre el desafuero maternal en el siguiente link.

En este post intentaremos responder a las preguntas más frecuentes frente al procedimiento de desafuero maternal. Si tienes alguna duda y no la encuentras respondida aquí, puedes escribirnos a contacto@promujerchile.com y te enviaremos la respuesta a la brevedad.

¿Qué es el procedimiento de desafuero?

Es un procedimiento judicial iniciado por el empleador, que busca obtener autorización judicial para poner término a la relación laboral existente con una trabajadora amparada por fuero maternal.

¿Quiénes son las partes del procedimiento de desafuero?

En el juicio de desafuero intervienen dos partes con posiciones contrapuestas, el empleador demandante, y la trabajadora demandada. Quien resuelve el conflicto es un tercero independiente, el juez.

¿Cuál es el objetivo de la demanda de desafuero maternal?

El objetivo de la demanda de desafuero es obtener la autorización de un juez para proceder al despido de una trabajadora amparada por el fuero maternal.

¿Frente a qué causales procede el desafuero maternal?

El desafuero maternal procede frente a las siguientes causales:

  1. Vencimiento del plazo convenido en el contrato.
  2. Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
  3. Conductas indebidas de carácter grave, como por ejemplo, falta de probidad, vías de hecho, injurias y acoso laboral.
  4. Negociaciones incompatibles.
  5. Ausencias injustificadas.
  6. Abandono del lugar de trabajo.
  7. Actos u omisiones que afecten la seguridad de la empresa o de los trabajadores.
  8. Perjuicio material.
  9. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

Sólo quedan fuera las causales de término de la relación laboral consistentes en la muerte de la trabajadora, por razones obvias; el mutuo acuerdo de las partes y la renuncia de la trabajadora, en las que es la misma trabajadora quien voluntariamente concurre al término de la relación laboral; el caso fortuito o fuerza mayor; y en el caso de necesidades de la empresa.

¿Dónde se tramita el procedimiento de desafuero?

El procedimiento de desafuero se tramita ante el Juzgado del Trabajo competente: puede ser el del domicilio de la trabajadora demandada, o del lugar en el que se prestaron los servicios. El empleador demandante es quien elige en qué tribunal presentará la demanda de desafuero.

¿Cómo se inicia el procedimiento de desafuero?

El procedimiento de desafuero se inicia con la interposición de una demanda de desafuero maternal, por parte del empleador. En esa demanda, el empleador debe consignar los hechos que fundan su pretensión y las normas legales en que ésta se funda.

¿Qué debe hacer la trabajadora demandada de desafuero maternal?

En primer lugar, la trabajadora DEBE buscar asesoría profesional de un abogado. En ProMujer ofrecemos asesoría y representación judicial en causas de desafuero maternal en las ciudades de Santiago, Los Andes y San Felipe.

El consejo del profesional es esencial para determinar una buena estrategia, en consideración a la situación, los intereses y necesidades de la trabajadora demandada.

Usualmente, la trabajadora demandada comienza a recibir cartas por parte de diversos estudios jurídicos que le ofrecen su representación. Ese será el primer indicio acerca de la demanda. Sin embargo, es necesario que concurra al domicilio particular o laboral de la trabajadora un funcionario del tribunal quien será el encargado de realizar la notificación formal de la demanda, entregando una copia de la demanda y de la resolución que cita a audiencia preparatoria, personalmente a la trabajadora o a quien se encuentre en el domicilio, e incluso en la conserjería o por debajo de la puerta del lugar.

Será el abogado de la trabajadora demandada quien deberá contestar la demanda de desafuero maternal, dentro del plazo de cinco días hábiles antes de la celebración de la audiencia preparatoria.

¿Cuáles son las alternativas de la trabajadora demandada?

La trabajadora demandada tiene una diversidad de opciones frente a la demanda de desafuero.

La trabajadora puede optar por no hacer nada: no comparece en el juicio y éste se desarrolla en su ausencia. Usualmente, ello terminará en una sentencia en su contra, la cual autorizará a poner término a la relación laboral sin derecho al pago de indemnización alguna.

Si la trabajadora opta por defenderse, esta defensa de fondo dependerá del caso concreto en el que ella se encuentre o de sus necesidades e intereses. A grandes rasgos, las alternativas son dos: llegar a un acuerdo, cuyos términos veremos a continuación, o perseverar en la tramitación del procedimiento.

El riesgo de esta última opción, es decir, de continuar con la tramitación del procedimiento, es que puede terminar en la autorización al empleador para poner término a la relación laboral sin derecho a indemnización alguna para la trabajadora. Ello sucederá cuando la causal esté claramente establecida y los hechos que la fundan queden comprobados ante el Juez del Trabajo.

En caso contrario, si la causal no es comprobada, el Juez del Trabajo no autorizará el despido y la trabajadora seguirá prestando sus servicios.

La opción a seguir, insistimos, dependerá mucho del caso concreto en el que se encuentre la trabajadora demandada, por lo que, salvo lo hasta ahora señalado, es muy difícil entregar pautas generales al respecto.

¿Qué es el “acuerdo marco”?

El acuerdo marco es una solución que han propuesto nuestros tribunales laborales para dar una respuesta a aquellos casos en que la trabajadora demandada se encuentra contratada a plazo fijo. A través del acuerdo marco, las partes “deciden” que la relación laboral se mantendrá vigente hasta que la trabajadora termine su descanso de postnatal y postnatal maternal, pero una vez que finalice este, la relación laboral verá su fin. Más adelante revisaremos esta situación en detalle, pero desde ya podemos afirmar que si bien es cierto que es una solución, esta es bastante precaria, y sólo convendría para aquellas trabajadoras que no desean reincorporarse a sus labores después del nacimiento de su hijo o hija. Como esa no es una situación a la que todas las trabajadoras pueden o quieren llegar, muchas veces esto resulta en una imposición para ellas, que verán como su fuente de ingresos termina una vez finalizado su descanso postnatal.

¿Qué hacer si una trabajadora es despedida sin un procedimiento de desafuero y ella se encuentra amparada por el fuero maternal?

En caso de despido de una trabajadora amparada por fuero maternal sin que ella haya sido demandada previamente, la trabajadora deberá concurrir ante la Dirección del Trabajo para solicitar su reincorporación, dentro del plazo de 60 días hábiles desde la separación de su trabajo. Si el empleador se niega a la reincorporación, o si en la Dirección del Trabajo no tramitan su requerimiento en un plazo breve, la trabajadora deberá solicitar ante el Juzgado del Trabajo su reincorporación.

En cualquier caso, el empleador deberá pagar las remuneraciones y cotizaciones previsionales de la trabajadora durante todo el tiempo en que ella se haya encontrado separada de sus funciones.

¿Cómo se tramita el procedimiento de desafuero maternal?

El procedimiento de desafuero maternal comienza con la interposición de la demanda por parte del empleador, la cual será notificada a la trabajadora junto con la resolución que cita a las partes a una audiencia preparatoria. La trabajadora, cinco días hábiles antes de la realización de dicha audiencia preparatoria debe contestar su demanda por escrito, para lo cual requerirá del patrocinio de un abogado.

La audiencia preparatoria comienza con el llamado a conciliación que realiza el juez, en el que intentará que sean las partes quienes resuelvan el conflicto. Usualmente, esto significará la proposición del acuerdo marco al que hicimos alusión antes.

Si las partes no llegan a acuerdo, se realizará la preparación de la posterior audiencia de juicio. Dicha preparación consiste en el ofrecimiento que ambas partes, empleador y trabajadora demandada, realizan acerca de todos sus medios de prueba, sean documentos, declaraciones de testigos, oficios, entre otros. Al término de esta audiencia, se citará a las partes a la audiencia de juicio.

En la audiencia de juicio, ambas partes incorporan la prueba que había sido ofrecida previamente en la audiencia preparatoria, de modo de lograr el convencimiento del juez de la respectiva teoría del caso. En esta audiencia, se leen y entregan los documentos y oficios y declaran los testigos. Al término de la misma, cada parte realiza sus observaciones a la prueba, fundamentando por qué estiman que su posición debiese ser la que adopte el juez. En esa misma oportunidad, el juez podrá dictar la sentencia definitiva de inmediato, o posponer la misma por el plazo que estime conveniente.

Una vez pronunciada la sentencia, las partes tienen el derecho de presentar un recurso de nulidad para que la Corte de Apelaciones corrija algún vicio del que pueda adolecer el procedimiento o la sentencia misma. El recurso de nulidad no es una apelación, por lo que, a menos que exista un vicio o una infracción de ley evidente, la Corte de Apelaciones no suele modificar la decisión del Juez del Trabajo.

Finalmente, y solo si hay fallos contradictorios en la materia, se puede recurrir ante la Corte Suprema, a través de la interposición de un recurso de unificación de jurisprudencia. Será esta la decisión definitiva, respecto de la cual no procede ningún otro recurso.

A continuación, puedes ver un esquema simplificado del procedimiento de desafuero maternal:

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El desafuero maternal

Una de las situaciones más difíciles que puede vivir una mujer trabajadora, durante su embarazo, o cuando recién se ha convertido en madre, es la interposición de una demanda de desafuero.

El Código del Trabajo establece que todas las mujeres gozan de fuero maternal desde el momento de la concepción de su hijo o hija, y hasta un año después de finalizado el descanso del postnatal, es decir, un año y doce semanas después del nacimiento del bebé. En ese periodo de tiempo, la trabajadora no puede ser despedida, a menos que el empleador cuente con la autorización de un juez y sólo frente a la concurrencia de ciertas y determinadas causales.

Es decir, la trabajadora que goza de fuero maternal sí puede ser despedida, pero en casos muy reducidos. Teóricamente.

En la actualidad, es muy frecuente que las empresas, al comienzo de la relación laboral, firmen hasta dos contratos a plazo con sus trabajadores, de modo de tener una especie de “periodo de prueba” del trabajador. Si una trabajadora queda embarazada dentro de ese periodo en el que se encuentra contratada a plazo fijo, lo más probable es que deba enfrentar una demanda de desafuero, y el posterior procedimiento judicial.

Lo mismo sucede si la trabajadora había sido contratada para un trabajo o servicio determinado.

Las otras causales por las que se puede pedir el desafuero de una trabajadora acogida al fuero maternal son aquellas reguladas por el artículo 160 del Código del Trabajo. Esas causales son: conductas indebidas como falta de probidad o acoso, negociaciones incompatibles, ausencias injustificadas y abandono del trabajo, actos temerarios, perjuicio material y, en general, cualquier incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato de trabajo.

De estas últimas causales, la que se presenta con más frecuencia es la causal de ausencias injustificadas.

A veces, pasa que la trabajadora cree que su descanso postnatal se extiende hasta que su guagua cumpla seis meses de vida, lo cual no es efectivo: el postnatal, por regla general, dura hasta que el hijo o hija tiene veinticuatro semanas, que son menos de seis meses. ¿Qué pasa si la trabajadora no se reincorpora una vez que se terminan esas veinticuatro semanas? El empleador probablemente interpondrá la demanda de desafuero maternal.

Lo mismo sucede cuando la trabajadora no tiene con quien dejar a su recién nacido. O, sencillamente, no se encuentra preparada para separarse de él o ella.

Así las cosas, no es tan cierto que el despido de una trabajadora embarazada o que recientemente ha sido madre proceda sólo en casos reducidos. La trabajadora amparada por el fuero maternal sólo se encuentra protegida frente a la causal de necesidades de la empresa y el caso fortuito o la fuerza mayor. Sólo en esos dos casos, la trabajadora nunca podría ser despedida, y de darse en los hechos alguna causal, el empleador debería mantener el vínculo laboral hasta el término del fuero de la trabajadora.

Frente a la notificación de una demanda de desafuero, es esencial que la trabajadora busque asesoría inmediata de parte de un abogado.

En ProMujer, estamos preparadas para atender a la trabajadora demandada a través de un plan integral que incluye no sólo la asesoría legal y la representación judicial en la causa laboral, si no que comprende el apoyo y soporte emocional para entender de manera clara cuál es el procedimiento que enfrenta y cuáles son las diversas alternativas disponibles frente a cada caso particular. La idea es entregar a la madre o futura madre toda la información disponible para que ella, de manera independiente e informada, pueda tomar la decisión que más convenga a sus intereses y al de su hijo o hija.

Si tienes alguna duda, déjanos un comentario, o envía un email a promujerchile@gmail.com o a través de mensaje en nuestra página de Facebook, facebook.com/promujerchile.

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Cómo nace ProMujer

La idea de ProMujer nació después de un momento difícil en mi vida profesional, en la que me di cuenta de todas las discriminaciones, muchas veces silenciosas, que sufrimos las mujeres en el ámbito laboral.

A propósito de mi trabajo, me tocó ver muchas desigualdades de trato en las empresas hacia sus trabajadoras, especialmente hacia las mujeres que son madres.

Las demandas de desafuero son algo súper frecuente, y desafortunadamente pillan a las mujeres en un momento de gran vulnerabilidad emocional, pues se ve amenazada la fuente de sustento, tanto de la propia mujer como de su hijo, sea recién nacido o en camino.

Por otro lado, me di cuenta que mis propias amigas y colegas no tienen mucha idea de cuáles son sus derechos laborales. Que el pre y postnatal son pagados a través de un subsidio estatal, y no por la isapre o el empleador, que el fuero maternal no significa que la trabajadora goce de inamovilidad de su puesto de trabajo, o que el derecho de amamantamiento asiste a todas las trabajadoras, son temas muchas veces desconocidos.

Y también vi el sufrimiento de mujeres profesionales y empoderadas, que al volver de su descanso postnatal no tenían ni siquiera un lugar de trabajo. Las aislaban, las dejaban por largos periodos sin trabajo o, en el mejor de los casos, les daban cosas que hacer que estaban muy por debajo de sus capacidades. Sus empleadores eran incapaces de verlas como trabajadoras, habían pasado a ser un “cacho” para ellos.

Por otro lado, la famosa “conciliación” de la vida familiar y de la vida laboral más parece un juego de equilibrio, que sólo enfrentamos las mujeres, y en el que la más ligera variación puede generar un caos de proporciones. La corresponsabilidad parental, que busca que padres y madres se hagan cargo de sus hijos, es una utopía, un concepto al que incluso nosotras mismas nos resistimos. Resultado: las mujeres estamos más cansadas que nunca, mucho más exigidas que la generación de nuestras madres, y sentimos, casi todo el tiempo, que no hacemos nada pese a que cargamos el peso del mundo sobre nuestros hombros.

Y en ese camino, usualmente, recibimos ayuda externa. Nuestras nanas nos salvan, nos permiten tener algunas cosas menos en las que preocuparnos, cuidan nuestro hogar y a nuestros hijos. Pero tampoco nos preocupamos mucho de ellas, de tener su situación en regla, de pagar sus cotizaciones previsionales. Y no nos damos cuenta que la situación laboral de nuestras nanas, si es mal llevada, nos puede llevar incluso a la quiebra.

Frente a todo esto, cabe preguntarse si nos alcanzamos a dar cuenta como sociedad el tremendo potencial que estamos desperdiciando. ¿Las empresas se dan cuenta que las mujeres no somos un “cacho” por ser madres?

Y la gran pregunta, ¿qué estoy haciendo yo por cambiar todo esto?

Así surge ProMujer, desde mi propia experiencia, y de la experiencia de las mujeres que me rodean. Por mujeres, y para mujeres.

Resumen servicios público