La maternidad en el trabajo: ¿es más caro contratar mujeres?

En nuestra cultura laboral, la maternidad se ve como una carga, en circunstancias que la ausencia de la trabajadora durante los descansos de maternidad se puede planificar adecuadamente. Sí constituyen una carga las ausencias por estrés, que implican licencias inesperadas y más o menos prolongadas. En ese mismo sentido, hay más ausentismo por estrés que por maternidad, y desde la perspectiva de la salud, el estrés es una enfermedad, mientras que la maternidad implica un proceso natural que lleva al desarrollo de nuevas competencias y habilidades, tanto en la trabajadora que se convierte en madre como del trabajador que se convierte en padre (Lagos, 2007).

La percepción actual de la relación entre maternidad –real o potencial- y trabajo afecta en forma negativa las posibilidades de inserción laboral de las mujeres, así como las condiciones en las que ocurre esa inserción. Determina una importante sobrecarga para las trabajadoras que deben articular en forma cotidiana sus responsabilidades laborales con el trabajo doméstico y el cuidado de los hijos. Ello afecta, en consecuencia, sus posibilidades de desarrollar proyectos laborales y familiares, e impacta en su salud física y mental. Se trata de una relación compleja, sobre todo en un contexto laboral caracterizado por la forma de organización de las jornadas de trabajo, la intensificación del trabajo, los niveles salariales, y la disponibilidad que se demanda a los trabajadores, que dificultan seriamente las posibilidades de articular familia y trabajo. Por ello, la inserción laboral de las mujeres y el éxito profesional y laboral, se viven en la práctica como un desincentivo a la maternidad (Ansoleaga y Godoy, 2013).

En ese mismo sentido, según el estudio llevado a cabo por Ansoleaga y Godoy (2013), se comprueba que se percibe que las normas de protección a la maternidad afectan negativamente la empleabilidad de las mujeres, en tanto dicha normativa puede desincentivar o dificultar la contratación de mujeres, encarecerla, determinar malas condiciones de trabajo y ser motivo de discriminación. Sin embargo, no se encontró evidencia que compruebe que contratar mujeres sea efectivamente más caro que contratar hombres.

Esta percepción negativa de la maternidad se ve comprobada en la práctica. A modo de ejemplo, revisamos las 608 demandas ingresadas para ser tramitadas de acuerdo al procedimiento de aplicación general en el mes de enero de 2017 al Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago. De ellas, 25 corresponden a demandas de desafuero maternal, es decir, el 4,1% de las demandas ordinarias ingresadas en el tribunal y periodo de tiempo en estudio buscaban obtener el término de la relación laboral con una trabajadora embarazada o que ha sido madre.

Del total de demandas de desafuero maternal, el 60% de ellas se fundamentan en el vencimiento del plazo al que se sujetó al contrato de trabajo. Ello puede encontrar su justificación a que, en la práctica, existe la costumbre de las empresas de contratar trabajadores celebrando en un comienzo dos contratos a plazo fijo, para “probar” a los trabajadores, que, si cumplen con las expectativas, pasan a ser contratados de forma indefinida. Sin embargo, y de acuerdo a las cifras recogidas, si la trabajadora queda embarazada en ese periodo en el que se encuentra con contrato a plazo fijo, es altamente probable que se busque el término de la relación laboral a través de la interposición de una demanda de desafuero.

La solución que han diseñado los Jueces del Trabajo para esta situación se conoce como “acuerdo marco”, en virtud del cual trabajadora y empleador acuerdan mantener la relación laboral hasta que termine el descanso postnatal de la trabajadora. Incluso, existen casos en que, si la trabajadora no se encuentra haciendo uso del descanso prenatal, se celebra el acuerdo marco con el compromiso de la trabajadora de permanecer con licencia médica o con permiso sin goce de sueldo, pagando el empleador las cotizaciones previsionales de la trabajadora. Así, se procura que la trabajadora pueda tener acceso al pago del permiso de pre y postnatal y a cobertura de salud en el parto, y que la empresa pueda desvincular a la trabajadora embarazada. Sin embargo, la trabajadora pierde su fuente de trabajo y de ingresos en un momento crítico, con un hijo muy pequeño, lo cual dificultará su reingreso al mundo laboral, en tanto se entiende que ese hijo es de cargo exclusivo de ella, la trabajadora estará amparada por fuero maternal, tendrá derecho a dar alimentos a su hijo, y a sala cuna si es que al interior de la empresa se cumplen los requisitos para su procedencia. En consecuencia, esta solución que, si bien es un avance y que parece ser un “ganar-ganar” para los involucrados, deja una clara perjudicada: la trabajadora que ha sido madre.

Referencias:

Ansoleaga, Elisa y Godoy, Lorena, “La maternidad y el trabajo en Chile: Discursos actuales de actores sociales”, Polis Revista Latinoamericana, Volumen 12, Nº35, 2013, pp. 337-356.

Lagos, María Paz, “Conciliación familia y trabajo. Guía de buenas prácticas”, Fundación Chile Unido, Santiago, 2007.

 

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