El techo de cristal

 

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Crédito: Shvpe

El techo de cristal es un concepto que fue acuñado en 1986 por el Wall Street Journal, que hace alusión a las barreras invisibles que enfrentan las mujeres profesionales y altamente calificadas para ascender en sus trabajos. Últimamente, se ha divulgado a propósito de la escasa participación femenina en Silicon Valley, donde solo uno de cada diez puestos de liderazgo son ocupados por mujeres en las empresas de tecnología con matrices en ese lugar. Por regla general, el techo de cristal provoca que las mujeres que lo alcanzan renuncien a sus cargos, en búsqueda de nuevas oportunidades.

Es “de cristal” o invisible, pues no existen impedimentos expresamente establecidos que impidan o dificulten el ascenso de las mujeres a cargos de alta responsabilidad, si no que se manifiesta a través de una serie de prácticas, normalmente imperceptibles.

Nuestro país no está ajeno a este fenómeno.

Pese a que en Chile tenemos una Presidenta de la República, elegida por votación popular en dos oportunidades, no ha habido, por ejemplo, una ministra del interior o rectoras a la cabeza de las universidades tradicionales. Nunca en su historia, la Corte Suprema ha tenido una Presidenta mujer. De las principales empresas que cotizan en la Bolsa de Comercio de Santiago, solo un pequeño porcentaje tiene directoras mujeres. La participación laboral femenina sigue siendo muy baja en el mercado chileno. A nivel global, por ejemplo, es posible destacar que la ONU no ha sido presidida nunca por una mujer, y que, de los 585 Premios Nobel que se han entregado hasta el año 2017, solo 49 han recaído en mujeres.

Por eso, es necesario que se adopten políticas que permitan, especialmente al interior de las empresas, romper el techo de cristal. Algunas medidas que se pueden desarrollar son:

  1. Desterrar de la cultura organizacional estereotipos tales como: “las mujeres no son buenas para las matemáticas”, “ella se enojó pues anda ‘en sus días'”, “debería quedarse en la casa cuidando a los niños”, entre muchos otros.
  2. Favorecer la corresponsabilidad parental al interior de la empresa, especialmente tratándose de trabajadores de sexo masculino.
  3. Eliminar la brecha salarial entre trabajadores hombres y mujeres que realizan la misma función.
  4. Utilizar mecanismos de selección de personal “ciegos”, es decir, sin identificación del postulante, de manera que en un primer filtro la elección de los candidatos no pase por el género -ni tampoco por el apellido o el lugar donde estudió la enseñanzamedia.
  5. Adoptar mecanismos o iniciativas de paridad de género al interior de la empresa.
  6. Evitar el trabajo en horas extraordinarias y eliminar el valor asociado en la cultura organizacional a trabajar después del término de la jornada laboral.
  7. Generar redes de apoyo entre las mujeres al interior de la empresa, fomentando el intercambio de experiencias entre quienes tienen más años de experiencia y quienes recién se insertan al mercado laboral.
  8. Fortalecimiento de programas de mentorías enfocados en mujeres, como el que realiza anualmente Comunidad Mujer.

Finalmente, creemos que es muy importante que nosotras mismas, las mujeres, vayamos moviendo el techo de cristal, hasta que eventualmente logremos romperlo. Eso solamente lo lograremos con trabajo duro.

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